Punti di vista: le capacità da leader dei candidati Sindaco

"Gestione delle risorse" è una locuzione spesso usata nel settore pubblico. Più spesso che no, essa è associata a decisioni inerenti il budget - cioè l'accurata, prudente gestione del denaro pubblico, piuttosto che relative alla cura del patrimonio umano (anch'esso perlopiù pubblico) affidato. Eppure, come ho cercato di spiegare nel post precedente, le capacità di guidare, coltivare e custodire il personale sono le doti più richieste per assicurare che i cambiamenti organizzativi siano accolti e messi in pratica, se non entusiasticamente, almeno serenamente e collaborativamente anzichè con scarsa fiducia e timore, in altre parole con quell'atteggiamento neghittoso che gli americani chiamano "piggyback", ossia "recalcitrante come un maiale quando viene trascinato al macello". Il grado in cui un leader riesce a gestire il cambiamento, sviluppare il consenso e sostenere l'impegno proprio e degli interessati determinerà il successo (o il fallimento) dell'iniziativa.

Questo è il motivo per cui, dopo averlo visto formare la squadra di Rinnova Ferrara, ritengo Romeo Savini l'unico candidato sindaco ad avere buone chance di riuscire nella Riforma della macchina comunale ferrarese, della cui necessità ormai tutti si dichiarano convinti. Mentre al contempo nutro scarsa fiducia negli skills organizzativi e di guida della trasformazione degli altri candidati sindaco, o perchè hanno dimostrato sul campo i propri limiti in materia e/o per l'incompetenza rivelata dai loro discorsi pubblici e/o per l'atteggiamento ideologico che prescinde aprioristicamente dai fatti che potrebbero emergere successivamente, all'insegna del prussiano "Gott mit uns".

Perchè secondo me ora Ferrara ha più bisogno di leadership che di managerialità

Intanto, già dal fatto che per esprimere questi due concetti occorra ricondursi alla terminologia anglosassone ("capacità di guida" e "di gestione" sono troppo imprecisi) si comprende trattarsi di merce rara alle nostre latitudini. Tuttavia, anche in questa origine comune si nota che il primo deve essere più lontano del secondo dalla mentalità e dalla prassi vigente sul patrio suolo nostrano, perchè non si è riusciti neppure ad italianizzare il termine primitivo. Prima di giustificare la frase del titolo, quindi, sarà opportuno chiarire la differenza IMHO (nella mia modesta opinione) tra i due.

Una semplice definizione di "managerialità" è: la capacità di far fronte alla complessità. Lo sviluppo di grandi organizzazioni porta spesso alla creazione di gerarchie stratificate di management come metodo istintivo per conservare il controllo di cose come la pianificazione, il budget, la spesa, le entrate, la supervisione etc. Una buona gestione manageriale significa che - anche nell'organizzazione più complessa - tutto si svolge in modo ordinato e controllato.

La "leadership" invece riguarda la capacità di iniziare e fronteggiare il cambiamento, capacità che oggidì è divenuta un fattore vitale a causa della crescente frequenza con cui trasformazioni di intensità crescente si verificano nella tecnologia o in campo sociale, economico, demografico etc.
Mentre generalmente i processi di management nel passato sfociavano tranquillamente in cambiamenti graduali di tipo evolutivo, le organizzazioni moderne si trovano sempre più spesso in situazioni che richiedono una trasformazione continua, un nuovo abito mentale. Ancor più importante, questa costante necessità di cambiare è una pressione che si avverte a tutti i livelli della gerarchia, non solo in cima.

La managerialità si concentra sul creare e controllare strutture organizzative, mentre la leadership si esercità nell'ispirare le persone a lavorare assieme per raggiungere nuovi obiettivi, di norma con l'esempio personale del leader. Il contrario dell'armiamoci e partite, insomma.
E ancora: mentre la managerialità si occupa del controllo di processi complessi, la leadership mette in discussione le vecchie abitudini e stabilisce nuovi obiettivi per l'organizzazione. In altre parole, la managerialità riguarda il fare le cose bene; la leadership riguarda il fare le cose giuste.

Tutto ciò è particolarmente vero per Ferrara e la sua Amministrazione Comunale, una macchina che è cresciuta negli anni in dimensione ma non nella testa, un corpaccione intento a guardarsi l'ombelico mentre la città andava in pezzi e retrocedeva in tutte le graduatorie virtuose, mentre le sue forze attive emigravano verso lidi più favorevoli e la casta affaristica dei partiti con le sue clientele parassitarie metteva le mani sul rimanente.

È per questa ragione che ritengo di poter affermare che Ferrara oggi ha bisogno di una nuova classe dirigente, di veri leader ad ogni livello e in ogni luogo. Nella speranza che, dopo aver riportato sulla retta via l'Amministrazione Comunale cittadina, sviluppino anche buone doti manageriali.

La Riforma della Macchina Comunale - introduzione

Il punto principale del nostro programma è, com'è noto, la Riforma della Macchina Comunale ferrarese, ove per Macchina Comunale intendiamo sia la parte politica, ossia il Sindaco e la Giunta, che quella dell'Amministrazione Comunale vera e propria. Se per la prima gli obiettivi che ci poniamo sono quelli della maggior trasparenza e della partecipazione della cittadinanza al processo decisionale, per la seconda riguardano l'efficienza, la qualità e il costo dei servizi e la motivazione e lo sviluppo delle competenze del personale. Anche altre liste stanno proponendo nel loro programma obiettivi simili (anche se sulle loro reali intenzioni è lecito nutrire forti dubbi); ma la vera, grande, abissale differenza sta nel metodo che s'intende utilizzare per attuare la Riforma proposta, e le relative tempistiche d'attuazione.

Tra gli altri candidati, i più glissano sull'argomento e presentano gli obiettivi come "già fatti", bastava solo pensarci. Sorge spontanea l'obiezione: com'è che solo voi ci avete pensato? che sia un caso di colossale e generale imbecillità organizzativa? Cui segue una domanda curiosa: avete già portato a compimento in passato progetti organizzativi di questa mole e complessità?
Altri candidati lasciano intendere che useranno le maniere forti, tagliando teste e imponendo "manu militari" il loro piano, come hanno fatto o visto fare nelle loro aziende private. A parte i dubbi sulla moralità e l'equità del metodo, siamo sicuri che così funzioni, specie in un'Amministrazione Comunale con 1500 dipendenti? O è un'altra di quelle leggende urbane che gli inesperti prendono a prestito senza cognizione di causa dal mondo dei Consulenti Aziendali con la pipa in bocca (dalla quale, com'è noto, si alza un vapore azzurrino chiamato "Consulentialware")?

Il nostro metodo si basa invece su una disciplina ormai consolidata nota con il nome anglosassone di "Change Management", ossia "Gestione del cambiamento". Il "Change Management" fornisce un approccio strutturato al cambiamento negli individui, nei gruppi, nelle organizzazioni e nelle società che rende possibile la transizione da un assetto corrente ad un futuro assetto desiderato. Esso è fondato su principi psicologici e ingegneristici (ingegneria dei processi) scientifici, e può essere appreso solo per mezzo di studi specifici e di esperienza pratica per livelli crescenti di complessità. Rassicurandovi sulla quantità e qualità degli studi e delle esperienze specifiche fatte da chi scrive (il mio curriculum è reperibile a questo indirizzo), vorrei dare qualche indicazione sul metodo che intendiamo applicare, in modo da poterlo confrontare con gli altri. (segue al post successivo)